THÔNG TIN CHƯƠNG TRÌNH

 Với những bạn trẻ bắt đầu chập chững trên con đường khởi nghiệp, việc tham gia vào phân tích các tình huống thực tế sẽ giúp cho bạn học hỏi được nhiều kiến thức cần thiết cho dự án của riêng mình.
Mỗi tuần, các chuyên gia của Chuyên trang Con đường khởi nghiệp sẽ đưa ra một case study để các bạn tham gia làm bài tập giải quyết tình huống.
Hãy tham gia phân tích, mổ xẻ các trường hợp điển hình này để thể hiện sự sắc bén trong kinh doanh của chính bạn.
Mỗi tuần ban tổ chức sẽ chọn ra 5 bài phân tích tốt nhất để trao giải thưởng tuần. Mỗi giải thưởng trị giá 500.000 VNĐ.
Bài viết dài không quá 1.000 chữ, gởi theo thời hạn của từng Case study. Quá thời hạn bài viết không được tham gia xét giải.
Lưu ý: 1 tình huống/tuần.
Hãy tham gia ngay để nhận được những giải thưởng giá trị!
THAM GIA NGAY

Case study

Tình huống tuần 11 (17/10 - 23/10)

... Đoàn Đỗ Ngọc Thi - Chuyên gia truyền thông

Doanh nghiệp của bạn kinh doanh trong lĩnh vực nông nghiệp, trồng và bán những sản phẩm organic.

 

Doanh nghiệp mới thành lập đang cần tuyển nhiều vị trí cần những người giỏi để giúp công ty phát triển. Tuy nhiên, bạn không có đủ tài chính để đưa ra mức lương hấp dẫn, có thể thu hút người tài.

 

Trong tình huống này, bạn sẽ làm gì để có được những người giỏi và tận tâm giúp đỡ bạn phát triển doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.

  

Đoàn Đỗ Ngọc Thi - Chuyên gia truyền thông

Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người.
Trước hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu quả. Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại.” (Cascio-1992: 5).
Để tăng cường quản lý nhân tài cần có các phương pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp. Theo các nhà nghiên cứu, để quản lý và giữ chân được người tài trong trong tổ chức cần đặc biệt chú ý đến 2 nhóm yếu tố: yếu tố nguồn nhân lực (gồm sự phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát triển chức nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức) và yếu tố tổ chức (hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của tổ chức, môi trường làm việc).

* Nhóm yếu tố nguồn nhân lực:

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (đặc biệt chú ý trong khâu tuyển chọn).

Trong quá trình lựa chọn nhân sự, cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc (Person –Job fit), thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được tuyển dụng hay không. Nghiên cứu của Lauver và Kristof-Brown (2000) đã chỉ ra rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc (person-job fit) và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức (person-organization fit) đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Vì vậy, những người không phù hợp với công việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp khăng khít giữa con người và công việc, cá nhân và tổ chức. Các tổ chức không nên chỉ điều hòa phù hợp giữa các yêu cầu công việc với kiến thức, kĩ năng và năng lực của cá nhân mà còn nên cẩn trọng điều hòa cho phù hợp giữa các đặc điểm và giá trị cá nhân với các giá trị và văn hóa của tổ chức.

Sự công nhận giá trị của nhân viên

Theo một nghiên cứu của Mercer (2003), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và là một động lực mạnh. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất, do đó sẽ gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn vốn con người của tổ chức đó. Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức.

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Nghiên cứu của Jamrog (2002) chứng minh rằng nhân viên muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc. Trước kia, người ta quan niệm rằng khi công ty đào tạo cho nhân viên trở nên giỏi giang thạo việc thì họ sẽ rời khỏi công ty ngay khi có thể. Tuy nhiên, ngày nay các công ty đều nhận ra rằng, nếu nhân viên được đào tạo tốt, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với công ty hơn. Và quả thật đúng như vậy, điểm kết thúc của thời gian đào tạo là điểm khởi đầu mà các nhân viên đó mang lai doanh thu.

Theo Storey và Sisson (1993), đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phí. Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng chìa khoá để thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ công nghệ phức tạp để công ty đạt được thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số ngày nay là cung cấp cho đội ngũ nhân viên một loạt tổng hợp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng.

Những nhiệm vụ được giao đầy thách thức và các cơ hội phát triển

Cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi trường hiệu suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo.

* Nhóm yếu tố về tổ chức

Năng lực lãnh đạo.

Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân mà kết quả của hành vi đó có tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và phối hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman 1992). Thuật lãnh đạo được định nghĩa khái quát gồm 4 nhiệm vụ cần thực hiện trong bất kỳ một tổ chức nào: chỉ đạo, đảm bảo sự liên kết, xây dựng cam kết và phải đối mặt với những thách thức để thích ứng được với mọi hoàn cảnh, môi trường. Một số nhà nghiên cứu đã nêu bật ảnh hưởng tích cực của các nhà lãnh đạo thăng hoá đến các kết quả tổ chức, cụ thể là ý định rời bỏ tổ chức giảm đi và hành vi tổ chức tăng lên và điều này dẫn đến sự gắn bó với tổ chức chặt chẽ hơn. Do đó, trên cơ sở rà soát tổng quan lại các công trình nghiên cứu, có thể thấy rằng các hành vi lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và thay đổi các ý định rời bỏ tổ chức.

Văn hóa và cơ cấu tổ chức

Văn hóa tổ chức là một lực lượng vô hình định dạng lên cuộc sống của một tổ chức. Triết lý và phong cách quản lý, giao thức truyền thông và các chính sách, nghi lễ và những điều cấm kỵ đều tương tác với nhau tạo ra sự độc đáo của mỗi tổ chức. Mọi người thường tham gia một tổ chức hoặc tìm kiếm việc làm trong một ngành nhất định vì họ tìm thấy sự hấp dẫn trong nền văn hóa của tổ chức đó.

Yếu tố bổ sung cho văn hóa của tổ chức là cơ cấu tổ chức, cơ cấu tổ chức của một cơ quan, đơn vị được định hình bởi văn hóa và công nghệ. Cơ cấu tổ chức bắt đầu từ khâu thiết kế công việc và mô hình quy trình làm việc, bao gồm các chính sách và thủ tục, các hệ kiểm soát, báo cáo, các mối quan hệ và các yếu tố khác quy định cách thức thực thi công việc và triển khai các hoạt động của tổ chức. Từ lí do đội ngũ nhân viên tham gia làm việc cho các tổ chức một phần vì họ thấy môi trường văn hoá và cơ cấu tổ chức của các tổ chức này hấp dẫn, chúng ta có thể thấy, đây là điểm bắt đầu đối với công tác quản lý duy trì đội ngũ nhân viên. Những nhà quản lý, nếu muốn kiểm tra môi trường văn hoá và cơ cấu tổ chức của tổ chức mình có đủ hấp dẫn để giữ chân người làm hay không, cần phải kiểm tra từ các nút thấp nhất trong hệ thống của tổ chức.

Thông tin giao tiếp và tham vấn

Thông qua các công trình nghiên cứu có thể thấy vấn đề giao tiếp hiệu quả nổi lên như một khía cạnh thiết yếu trong quản lý con người, nhằm truyền thông điệp và thu nhận phản hồi về các mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và phương thức hoạt động của tổ chức hoặc các sự việc diễn ra trên thực tế, và cấu trúc truyền thông thông tin và số liệu. Giao tiếp hiệu quả giúp tăng cường khẳng định hình ảnh của nhân viên với tổ chức và xây dựng lòng tin.

Thông tin giao tiếp hai chiều thường xuyên, đặc biệt là giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt với nhân viên, được xác định là một yếu tố quan trọng trong việc thiết lập niềm tin và cảm giác trân trọng giá trị cá nhân. Về cơ bản, giao thức giao tiếp hai chiều được coi là năng lực quản lý cốt lõi và là một trách nhiệm quản lý chủ chốt. Ví dụ, các trách nhiệm quản lý đối với một giao thức giao tiếp hiệu quả bao gồm (1) đảm bảo được thông báo về các vấn đề quan trọng, (2) giao tiếp một cách trung thực và đầy đủ nhất có thể về tất cả các vấn đề ảnh hưởng đến người dân, (3) khuyến khích các thành viên trong nhóm thảo luận về các vấn đề của tổ chức và góp ý chuyển lên cấp trên và (4) đảm bảo các vấn đề nảy sinh từ các thành viên trong nhóm được phản ánh lại với quản lý cấp cao và được trả lời kịp thời.

Mối quan hệ trong công tác

Nhân viên ở lại tổ chức khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với các đồng nghiệp và công việc của mình. Ngày nay, các tổ chức đều khuyến khích việc tổ chức làm việc theo nhóm, phân việc theo dự án tạo điều kiện cho nhân viên phối hợp với đồng nghiệp, và các cơ hội tương tác xã hội cả trong và ngoài công việc. Một trong những giá trị của hình thức một tổ chức hình thành trên cơ sở nhóm là sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm. Như Ray (1987) đã quan sát thấy rằng "Trò chuyện về những căng thẳng trong công việc có thể mang lại cho nhân viên cảm nhận về tình bạn và tinh thần đồng đội, giúp tăng thêm giá trị ý nghĩa trong môi trường làm việc của họ".

Ngày nay, việc tập trung làm việc theo nhóm, trao quyền, và đề cao các tổ chức đã khuyến khích hành vi của cá nhân trong tổ chức hỗ trợ mối quan hệ với tư cách thành viên để nhân viên hành động theo bản năng mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhóm làm việc của họ. Về cơ bản, những nhân viên làm việc theo một nhóm có xu hướng cảm thấy mình gắn bó cao hơn với các nỗ lực của nhóm và toàn bộ tổ chức. Do đó, nhân viên có xu hướng ở lại trong các tổ chức do họ thiết lập được các mối quan hệ công việc chặt chẽ theo nhóm tại nơi làm việc.

Môi trường làm việc phù hợp

Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của lực lượng lao động là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân và cuộc sống gia đình (Stum 1998). Đối với một số nhân viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ quyết tâm rời bỏ tổ chức hay ở lại. Các cá nhân sẽ ở lại với một tổ chức biết cân nhắc và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo giai đoạn trong cuộc sống), y tế, địa điểm, gia đình, tình trạng hai vợ chồng làm chung một công việc và các nhu cầu cá nhân khác (Gonyea và Googins 1992; Kamerman và Kahn 1987).
Nghiên cứu của Gumbus và Johnson (2003) chỉ ra rằng cải thiện các biện pháp tác động vào mối quan hệ giữa công việc - cuộc sống sẽ đóng góp vào văn hoá doanh nghiệp dựa trên hiệu suất và cam kết của nhân viên. Nhà nghiên cứu này đã nêu: "Chúng tôi tin vào một môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình, và là một thành viên của cộng đồng". Vì vậy, nhiều tổ chức thành công đã tạo ra một môi trường thân thiện với nhân viên bằng cách tích hợp sắp xếp công việc chuyên môn như giờ linh hoạt, trao đổi thông tin, và cho phép nghỉ phép vì lí do gia đình để hỗ trợ nhân viên tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Nhận xét (tối đa 300 chữ)

THÔNG TIN CHƯƠNG TRÌNH

 Với những bạn trẻ bắt đầu chập chững trên con đường khởi nghiệp, việc tham gia vào phân tích các tình huống thực tế sẽ giúp cho bạn học hỏi được nhiều kiến thức cần thiết cho dự án của riêng mình.
Mỗi tuần, các chuyên gia của Chuyên trang Con đường khởi nghiệp sẽ đưa ra một case study để các bạn tham gia làm bài tập giải quyết tình huống.
Hãy tham gia phân tích, mổ xẻ các trường hợp điển hình này để thể hiện sự sắc bén trong kinh doanh của chính bạn.
Mỗi tuần ban tổ chức sẽ chọn ra 5 bài phân tích tốt nhất để trao giải thưởng tuần. Mỗi giải thưởng trị giá 500.000 VNĐ.
Bài viết dài không quá 1.000 chữ, gởi theo thời hạn của từng Case study. Quá thời hạn bài viết không được tham gia xét giải.
Lưu ý: 1 tình huống/tuần.
Hãy tham gia ngay để nhận được những giải thưởng giá trị!
THAM GIA NGAY